Prekladač / Translator
  • enfrplitdehurusk
    Nástroj na preklad stránky do iného jazyka pomocou aplikácie Google Translator
    

TEORETICKÁ VÝCHODISKA A KONFRONTACE LEADERSHIPU SE SOUDOBOU ZAHRANIČNÍ LITERATUROU NEPREČÍTANÉ MagOff 

     
    Článok bol nastavený ako .
    24.02.2015Ing. Klára Horzinková, Ph.D. (Spracoval: Ing. Simoneta Sepešiová )
    PencilPridaj
    Pre využívanie tejto funkcie musíte byť prihlásený.
    PencilPošli PencilTlač

    THEORETICAL BACKGROUND AND LEADERSHIP CONFRONTATION
    WITH CONTEMPORARY FOREIGN LITERATURE

    ING. KLÁRA HORZINKOVÁ, PH.D.
    DISERTANDKA POLICEJNÍ AKADEMIE V PRAZE, KATEDRA MANAGEMENTU A INFORMATIKY
    E-MAIL: KLARAHORZI@HOTMAIL.COM


    KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
    Leadership, leader, manažer, vedení, řízení, styly vedení

    KEY WORDS:
    Leadership, leader, manager, leadership, management, leadership styles

    ABSTRAKT:
    V následujícím článku autorka představuje teoretická východiska leadershipu. Zabývá se rozdíly mezi řízením a vedením, leaderem a manažerem. Uvádí názory předních uznávaných odborníků na pojetí leadershipu, leadera a managera a konfrontuje tuto aktuální problematiku s nejnovější zahraniční literaturou, ke které se staví v kritickém světle. Článek je vhodně doplněn vlastními komentáři a pohledem autorky na pojetí leadera a manažera.

    ABSTRACT/SUMMARY:
    In the article, the author presents theoretical foundations of leadership. She presents the difference between management and leadership, leader and manager. Leading the views of recognized experts on the concept of leadership, leader and manager and confronts the current issues with the latest foreign literature, which she puts in a critical light. The article is completed with the author´s own comments and the view of the author on the concept of „leader“ and „manager“.


    V rámci zahraničních zdrojů existuje nepřeberné množství literatury odkazující na toto moderní a aktuální téma – leadership. V průběhu let bylo napsáno mnoho publikací a knihovny se začínají zaplňovat tímto tématem, avšak kvalitní literatury je stále málo. Každoročně obohacují vědci z oblasti sociologie, psychologie, politických věd či teorie organizací literaturu novými studiemi o vůdcovství, které poskytují různé perspektivy. S vůdcovstvím se setkáváme v soukromém i pracovním životě, někteří z nás jsou tímto tématem fascinováni, jelikož nelze vměstnat toto téma do jedné knížky ani do jednoho vzorce chování a většina publikací, které se tváří, že jsou jediným receptem na leadership, jediným správným manuálem, jak se stát vůdcem, nefungují. Tyto řekněme návody, zásady anebo principy se musí přizpůsobit situaci a kontextu, popřípadě osobnosti leadera, aby mohly fungovat. Na rozdíl od domácích publikací je zahraniční literatura a zdroje v této oblasti více populistická (až na opravdové oborové guru jako Drucker, Armstrong, Kottler). Současní autoři (převážně americká větev), přestože jsou uznávanými konzultanty, business many, spíkry a kouči, píší převážně populistickou a bestsellerovou manažerskou literaturu, kterou ovšem i odborná veřejnost uznává. Proč tomu tak je? Je to jako s novým produktem na trhu. Každý produkt si najde svoji cílovou skupinu, a pokud se přidá ještě „brand“ je o to žádanější. Tato „moderní manažerská literatura“ neobsahuje v zásadě nic nového, jen jsou popisovány již objevené věci atraktivním stylem a v duchu subjektivních filozofií jednotlivých autorů s přidáním vlastních zkušeností, nebo osobních zážitků. Jelikož jsou autoři i dobrými psychology, dokáží vystihnout trhlinu na trhu, po čem je poptávka a s řádnou dávkou marketingu (některé názvy jsou pro nás Evropany trochu úsměvné např. Robin Sharma: Mnich, který prodal své ferrari) prodat své myšlenky široké veřejnosti. Na rozdíl od domácí literatury se nebojí formulovat nová manažerská paradigmata, nové teorie a jít i na hranu logického chápání. Na druhé straně je třeba říci, že všichni autoři vycházejí z určitých principů, zásad a zákonů, které se musí striktně dodržovat a mají velký vliv na efektivitu a úspěšnost vůdcovství, ať už nahlížejí na leadera jakkoliv a mají pro něj různé definice a pojetí. Co lze těmto autorům ovšem vytknout je, že jen málo kdo z nich odpovídá na otázku: „Jak a po jaké cestě se vydat, abychom se stali úspěšnými leadry“. Popisují často sebeovládání, sebekontrolu, disciplínu, obraty jako „leader“ musí použít uváženého úsudku, aby správně rozhodl. Takováto doporučení a další jsou pro leadera začátečníka naprosto nepoužitelná, jak je má získat, jak a kde se jim má naučit. V neposlední řadě lze zmínit, že většina takovéto literatury je původně psána v anglickém jazyce a musí se překládat do českého jazyka. Český jazyk je velmi bohatý a záleží na přesném a kvalitním překladu a pochopení významů tak, aby se z původně celkem dobrého originálu nestal ležák anebo překlady a formulace v rámci publikace nebyly krkolomné a ve finále pro domácí publikum nezajímavé a neatraktivní.

    ŘÍZENÍ VERSUS VEDENÍ

    Řízení je často charakterizováno jako zabezpečení toho, co se má prostřednictvím lidí realizovat. Řízení se také soustřeďuje na dosažení stanovených cílů. Tuto definici řízení lze také formulovat jako „Rozhodovat o tom, co dělat, a pak zabezpečit, aby se to udělalo pomocí efektivního využití všech zdrojů.“ Celkový proces řízení se dělí na řadu jednotlivých procesů, což jsou metody řízení vytvořené speciálně pro to, aby napomáhaly dosahování cílů. Hlavní procesy řízení byly definovány klasickými teoretiky řízení, jako byl Henri Fayol a zahrnuje následující procesy: plánování, organizování, motivování, kontrolování. Tento klasický pohled byl zpochybňován například Henry Mintzbergem[1] a Rosemary Stewartovou, kteří zkoumali, jak manažeři opravdu tráví svůj čas.[2]

    Britské Centrum pro manažerské standardy konstatuje, že hlavním účelem řízení a vedení je „určovat směr, usnadňovat změnu a dosahovat výsledků pomocí efektivního, kreativního a odpovědného využívání zdrojů.“

    Mezi procesy řízení a vedení lze tedy rozlišovat, řízení se týká dosahování výsledků pomocí efektivního získávání, rozdělování, využívání a kontrolování všech potřebných zdrojů, tedy lidí, financí, zařízení, budov, vybavení, technologií, informací a znalostí. Na druhé straně vedení se zaměřuje na nejdůležitější zdroj, tj. na lidi. Je to proces vytváření a sdělování vize, motivování lidí, získávání jejich oddanosti a angažovanosti. Nestačí být pouze dobrým manažerem zdrojů, musíte být i dobrým leaderem lidí.

    Podle A. Zaleznika a P. Kottera jsou klíčovými charakteristikami vedení: změna, vize, komunikace, proaktivita, vysoké riziko a motivování lidí. Klíčovými slovy charakterizujícími řízení jsou: organizování, plánování, alokace finančních prostředků, racionalita, kontrola, reagování na situace a nechuť riskovat.[3]

    Leadři nejsou nutně manažery, ale jsou-li zodpovědní za zdroje, zejména lidi, musejí pracovat jako manažeři do té míry, aby využívání těchto zdrojů bylo organizované, plánované a pod kontrolou. Nadměrné zdůrazňování těchto manažerských aspektů může být leadrovi na překážku v jeho vizích, proaktivních nebo motivačních krocích, popřípadě ho může brzdit v iniciativě uskutečňovat změnu.

    Leadři i manažeři při svých jednáních se svými lidmi mohou uplatňovat různé přístupy. Přístup, který leader nebo manažer zvolí a uplatňuje, se nazývá jeho stylem řízení. Neexistuje ovšem ideální styl řízení potažmo vedení. Všechno závisí na okolnostech. Mezi faktory, které ovlivňují míru vhodnosti nějakého stylu, patří typ organizace, povaha úkolu, charakteristika skupiny a zejména osobnost leadera.

    Podle Charlese Handy musejí být inteligentní organizace řízeny pomocí přesvědčování a souhlasu. Handy upozorňuje na to, že leadři minulosti „věděli všechno, mohli dělat všechno a mohli vyřešit každý problém“. Nyní přicházejí do módy leadři, kteří se ptají na to „Jak lze vyřešit každý problém způsobem, který by rozvinul schopnosti ostatních lidí.“[4]

    Vedení je tedy součástí řízení, ale není řízením celým. Je to proces sdělování vize budoucnosti, motivování lidí a získávání jejich oddanosti a angažovanosti. Z rozdílu mezi řízením a vedením plyne také rozdíl mezi manažerem a lídrem. Manažeři by měli být zároveň dobrými lídry. Lídři mohou být, ale ne vždy jsou, také manažery. Vztah mezi vedením a řízením můžeme pro ilustraci znázornit následujícím obrázkem.

    graf_page_001__2_

    Obr. č. 4. Vztah mezi řízením a vedením

    Z obrázku můžeme vyčíst, že ne každý manažer je zároveň také vůdce a ne každý vůdce je nutně manažer. Ideální je samozřejmě střední pozice, kdy jde většinou o „rozené manažery“, kteří jsou schopni vést lidi a zároveň úspěšně řídit organizaci.

    Lídři plní tři základní role:

    • definují úkoly – musejí zajistit, aby bylo celé pracovní skupině jasné, co se od ní očekává,
    • zabezpečují splnění úkolů – musejí zajistit, aby byl naplněn účel vzniku pracovní skupiny, tzn., aby se úkol splnil,
    • udržují efektivní vztahy mezi sebou a skupinou a mezi členy skupiny. Tyto vztahy jsou efektivní, jestliže přispívají ke splnění úkolu.

    Vedení vyžaduje ze strany manažerů využití všech svých schopností, komunikačních dovedností, umění diskutovat a argumentovat, navazovat neformální kontakty, využití osobnostních prvků vystupování apod. Vést znamená cílevědomě motivovat, stimulovat, aktivizovat a ovlivňovat ke splnění plánovaných cílů.

    LEADER VERSUS MANAŽER

    Toto téma je velmi kontroverzní a přesto v poslední době tolik žádané, diskutované, moderní a můžeme říci i populární. V současné době neexistuje jednotná definice leadershipu (vůdcovství). Pojem leader je často používán jako synonymum pro vedoucího pracovníka nebo top manažera. Všechny modely leadershipu/ vůdcovství ho popisují jako proces, při kterém vůdce může ovlivnit podřízené, aby dělali to, co se od nich očekává za pomocí angažovanosti a dobrovolné vůle ho následovat.

    Podle Bennise a Nanuse: „Manažeři dělají věci správně a leadři dělají správné věci.“[5] V tomto prohlášení jasně stojí, že organizace potřebují lidi, kteří dělají správnou věc a kteří dělají „správné věci správně“.

    Dalo by se říci, že leadership se managementu v něčem podobá a v něčem se naopak liší. Oba termíny zahrnují ovlivňování lidí a oba vyžadují práci s lidmi. Přesto se oba termíny spíše liší, než shodují a někteří autoři se domnívají, že jeden bez druhého nemůže fungovat.

    Například profesor A. Zaleznik tvrdí, že manažeři a leadři jsou velmi odlišní a bytí jednoho vylučuje bytí druhého. Podle jeho názoru jsou manažeři reaktivní, a pokud jsou ochotni spolupracovat s lidmi na řešení problémů, dělají tak s minimální emoční zainteresovaností. Na druhé straně leadři jsou emocionálně zapojeni a usilují sebe sama formovat na místo pouhých reakcí na názory druhých.

    H. Mintzberg poukazuje na to, že manažeři vedou ostatní za použití intelektuální tváře. Tato tvář zdůrazňuje výpočet, pohlíží na organizaci jako na složky portfolia a operuje se slovy a čísly racionality. Naproti tomu leadeři vedou jiné subjekty bystrou tváří, která zdůrazňuje závazek, dívá se na organizaci s integrační perspektivou. Mintzberg obhajuje to, že manažer musí být „dvojtváří“, protože musí být současně manažerem a zároveň leaderem.[6]

    J. P. Kotter klade důraz na to, že organizace jsou manažersky nadhodnocené a podhodnocené na straně leaderů. Proti tomu silné vůdcovství se slabým managementem, může být snad jen horší variantou. Kotter naznačuje, že organizace potřebují silné vůdcovství a silný management. Manažeři jsou potřební pro spravování složitostí, plánování, rozpočtování, kontrolu a řešení problémů. Leadeři jsou nezbytní k tomu, aby se zabývali změnou prostřednictvím nastavením směru, motivací, inspirací lidí. Kotter obhajuje to, že organizace potřebují lidi, kteří umějí dělat obojí – potřebují leadery – manažery.[7]

    W. G. Rowe zastává názor, že leadeři a manažeři jsou odlišní a naznačuje, že určitý aspekt rozdílu může být i filozofický. Manažeři věří, že rozhodnutí, která dělají, jsou rozhodnuta organizacemi, pro které pracují, a že tyto organizace řídí sami sebe způsobem, jenž je dán odvětvím nebo prostředím, ve kterém operují. Leadři věří, že volby, které udělají, ovlivní jejich organizace a že jejich organizace ovlivňují nebo formují průmysl nebo prostředí, ve kterém operují.[8]

    P. Druker pohlíží na vůdcovství jako na tvrdou, přízemní, nudnou práci na rozdíl od toho co se propaguje v literatuře. Podle něho tato práce má jen málo společného s vůdčími kvalitami, vůdčími osobnostními rysy nebo charismatem. Její podstatou je výkonnost. Základem efektivního vůdcovství[9] je důkladné promyšlení poslání organizace, jeho definování a jeho jasné a viditelné vyhlášení. Vůdčí osobnost vytyčuje cíle, stanovuje priority a vyhlašuje a udržuje standardy. Dělá samozřejmě kompromisy, efektivní vůdčí osobnosti jsou si vědomy toho, že neovládají celý vesmír a pracují s určitým daným lidským potenciálem. Než však učiní nějaký kompromis, promyslí si, co je žádoucí a správné. Tvrdí, že efektivní vůdcovství není založeno na prozřetelnosti, ale na zásadovosti. Mezi efektivním manažerem a efektivním leaderem klade rovnítko.[10]

    Z výše uvedených názorů je zřejmé, že vůdcovství a management není totéž, i když jde o nekonečný koloběh diskuzí o rozdílech mezi leadery a manažery. Toto téma můžeme doplnit a shrnout následovně. Vůdci a manažeři hrají rozličné role a mají různé úlohy. Oba jsou ve svém přínosu i hodnotách pro organizaci jedineční. Samozřejmě existuje zřetelná poptávka po obou – manažerech i leaderech. Nekonečně větší je nabídka manažerů, která způsobuje mnohem větší poptávku po leaderech. Jednoduše řečeno – protože leadery je mnohem těžší sehnat, jsou pro organizaci cennější.

    Na otázku „Proč je méně leaderu než manažerů?“ odpovídá Steigauf, který si myslí a přiklání se ke třem důvodům:
    Realitou zůstává, že ne každý má na to, aby se stal vůdcem, platí tedy starý axiom „rozený vůdce“.

    Mnoho lidí, kteří mají vůdcovskou schopnost, nerozvíjí své vůdcovské dovednosti do bodu, kde by se ve vedení lidé cítili komfortně.

    I když existuje mnoho manažerů, kteří vlastní vysoce vybroušené vůdcovské dovednosti, mnozí z nich prostě nemají touhu být ve vůdcovské roli.[11]

    Přirozená kvalita vůdcovství mnohdy nezačíná jen s více než surovým talentem a určitým stavem mysli. Nicméně tyto vrozené vlastnosti vůdce neznamenají vůdcem být. Stejně důležité jako mít vrozené vůdcovské vlastnosti je důležité tyto vlastnosti rozvíjet, zušlechťovat, získávat nové dovednosti a „ostřit pilu“[12] svých dovedností, jak říká S. J. Covey a hlavně mít skutečnou touhu být více než jen manažer. Touhu být opravdovým vůdcem.

    ZÁVĚR

    Závěrem, lze konstatovat, že v rámci dostupné soudobé literatury se autoři, myslitelé, guru a vědecké autority, přiklánějí v zásadě ke třem pojetím vůdcovství, ať už jsou zastánci různých teorií, konceptů anebo škol. Jedná se o teorii vlastností, teorii situační anebo teorii kontingenční (koncentrace na více vlastností a dovedností leadera). Osobně se domnívám a dovolím si vyslovit nesouhlas, že existují pouze dvě pojetí leadera a to v rovině, že vůdcovství je v podstatě vrozené, je omezeno jen na určitý počet lidí, tato skupina má svůj specifický talent a s tímto talentem se již narodila. Což eliminuje tvrzení a druhou skupinu, že vůdcovství může být naučené a že každý člověk je způsobilý uplatňovat vůdcovství a lze se tedy této dovednosti naučit. S tímto proudovým názorem nesouhlasím a domnívám se, že se nelze stát leaderem, ale pouze efektivním nebo excelentním manažerem. Leaderem se musíte narodit a jak bylo již výše uvedeno mít touhu, energii a odhodlání se stát opravdovým dobrým vůdcem. 

    Poznámky pod čiarou:

    1. MINTZBERG, H. The nature of Managerial Work. New York: Harper and Row, 1973. 298 s.25 ISBN 0060445556. ^
    2. ARMSTRONG, M. a STEPHENS, T. Management a leadership. [překl.] Koubek Josef. 1. Praha: Tiskárny Havlíčkův Brod, 2008. s. 17. Sv. 1., ISBN 978-80-247-2177-4. ^
    3. ZALEZNIK,A. Manager and leaders:are they different? Harvard Business review, 2004,s.74-81. ^
    4. HANDY,C. The empty Raincoat, London,Huntchinson,1994. ^
    5. BENNIS,W. – NANUS, B. Leaders, The Strategies for Taking Charge, New York, Harper Row,1985. ^
    6. MINTZBERG, H., LAMPEL, J. Reflecting on the strategy process, Sloan Management review, 1999. ^
    7. KOTTER, J. P. Power, dependence and effective management, Boston, MA, Harvard Business School Press, 1991. ^
    8. ROWE,W.G. Cases in leadership, SAGE Publications, 2007. ^
    9. DRUCKER, P. F. Efektivní vedoucí. Praha: Management Press. 2008, s.50. ISBN 978-80-7261-227-7. ^
    10. DRUCKER, P. F. To nejdůležitější z Druckera v jednom svazku. Praha: Management Press. 2012, s. 228-229. ISBN 978-80-7261-242-0. ^
    11. STEIGAUF, S. Vůdcovství aneb co vás na Harvardu nenaučí, Praha: Grada Publishing, 2011,s.18. ISBN 978-80-247-3506-1. ^
    12. COVEY, S., R. Vedení založené na principech. Praha: Management Press. 2011, s. 142. ISBN 978-80-7261-202-4. ^
    Komentáre
    Buďte prvý/á, kto napíše svoj komentár…
    Komentáre sú dočasne prístupné len pre registrovaných používateľov. V prípade, ak máte záujem pridať komentár k článku, prihláste sa (zeregistrujte sa).
    Prihlásenie
    Pre pridanie komentáru sa musíte prihlásiť…
    • Pre využívanie týchto funkcií musíte byť prihlásený
    • Pre využívanie týchto funkcií musíte byť prihlásený
    • Pre využívanie týchto funkcií musíte byť prihlásený
    • Pre využívanie týchto funkcií musíte byť prihlásený
    • Pre využívanie týchto funkcií musíte byť prihlásený

    Online prenos

    Udalosti a podujatia

    • Žiadne udalosti
    MailPošlite svoj príspevok

    Zaslanie odborného príspevku na zverejnenie na portáli UčPS

    Podmienky zverejnenia